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2023年
「ダイバーシティ＆インクルージョン」２０２２年活動報告

「ダイバーシティ＆インクルージョン」２０２２年活動報告
組織のエンゲージメント力を高め、“誰もが働きやすく、働きがいのある会社”を追求

ニュースレター

2023年08月01日

大東建託株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長執行役員：竹内啓）は、これまで新たな価値を創造し続けられる企業を目指して、ワークライフバランスの向上、働き方改革、女性活躍推進を主軸にダイバーシティ推進に取り組んできました。来年６月の創業５０年を契機に策定された大東建託グループパーパス「託すをつなぎ、未来をひらく。」を実現するためには、優秀な人材の確保、育成が経営上の最重要課題と考え、今後も抜本的な改革に挑戦していきます。

＜ポイント＞

ダイバーシティ推進について新社長からのトップメッセージを公開
女性施工管理職の職種転換制度・学卒建築営業職キャリア選択制度を新設
「営業成績」だけでなく「プロセス」や「環境」を分析し事業所ごとの強み・弱みを共有し改善活動へ

■ 中期経営計画「ダイバーシティ推進編」

当社では、中期経営計画「新５ヵ年計画」に「ダイバーシティ推進編」を設け、基本的な考え方や体制、これまでとこれからの取り組みを記載しています。新５ヵ年計画の最終年度となる２０２３年度は、人的基本経営を推進し、社員の成長や組織のエンゲージメント力を高め、企業価値の向上に資する人事施策を積極的に実施していきます。

中期経営計画「ダイバーシティ推進編」

■ 新たにトップメッセージを公開

新社長就任を受け、「大東建託グループ７つのマテリアリティ(最重要課題）」やパーパスを踏まえた、当社のダイバーシティ経営に関する今後の方針について、新たなトップメッセージを公開しています。
ダイバーシティ経営

代表取締役社長執行役員竹内啓

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活動内容１：Ｐ２ダイバーシティ経営への取り組み
活動内容２：Ｐ２－３女性活躍推進への取り組み
活動内容３：Ｐ４多様な人材活躍への取り組み
活動内容４：Ｐ４ワークライフバランス
活動内容５：Ｐ５働き方改革への取り組み
評価報告：Ｐ６外部からの評価
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■ ２０２２年度の主な活動

活動内容１：ダイバーシティ経営への取り組み

当社は、多種多様なバックグラウンドを持つ人材が、お互いに尊重し合い活き活きと活躍できる組織づくりの実現には、トップダウンだけでなくボトムアップも必要不可欠であると考えています。そのために、現場からの声を収集しやすい風土や体制づくりに注力し、集められた声をもとに制度の見直しや職場環境の改善に取り組んでいます。

推進体制の強化

①ダイバーシティ推進のための公募ワークショップ “PERSO-RES(パソリス）※１”
２０２１年１０月より、闊達な組織風土の醸成を目的に、「会社を変えよう・良くしよう」と本気で考える社員を全国から公募し、定期的にダイバーシティ推進をテーマとしたワークショップを実施しています。本社と現場のコミュニケーション機会を創出することで、現場の声を定期的に収集し、実態に沿った活動をしています。
※１　ネーミングの由来は、「respect for personality（個性を尊重する）」

② 女性活躍推進プロジェクト“いろどりLAB（ラボ）”の継続稼働２０２０年４月に発足した女性活躍を推進するためのプロジェクト「いろどりLAB」では、「いきいきと長く働ける企業」「それぞれの働き方やキャリアを実現できる企業」をビジョンに掲げ、「ずっとここで。十人十色を活かせる企業に。」をスローガンに活動しています。

活動内容２：女性活躍推進への取り組み

１）登用から育成へ考え方をシフトした「女性育成プログラム」

当社は、２０２１年１０月より、女性管理職の育成・登用に特化した、「女性育成プログラム」を導入しました。本プログラムは、昇進をハードルに感じる女性社員が、様々な教育を経て役員や管理職の役割を理解し、昇進をキャリアの選択肢の１つとして当たり前に考えられるようにするためのプログラムです。

①クォータ制
特定の役職の一定割合を女性に割り当てるクォータ制を導入し、３年後の上級管理職を含めた女性管理職人数を設定しています。昇進必須要件である管理職候補者向け研修の対象者選抜時においても、女性割合を設定し計画的に育成することで、２０２０年４月１日時点では４．５％だった女性管理職比率は２０２３年４月１日には５.６％まで上昇しました。２０２３年４月１日には６.０％達成を目指しています。

② 女性活躍推進委員会
営業や設計、工事、業務、本社の各職種の執行責任者（役員層）を中心に、全職種横断型で開催される「女性活躍推進員会」を設置。四半期に一度の報告会では、クォータ制の進捗状況や課題の共有を行っています。

③ 女性教育プログラム
１人ひとりが着実なステップアップを実感できるよう、職位に応じた段階的な教育体制を整えています。これにより、女性が昇進・昇格イメージを自然に抱ける風土の醸成を目指しています。従業員向けに実施したキャリア形成に関するアンケートでは、「自信がないから昇進を辞退する」という声が最も多く、この不安を自信につなげる教育を推進しています。

オンライン研修の様子

＜女性教育プログラムの一例＞
・上司向け研修
女性活躍推進とはどういったもので、なぜ必要なのか。また、男女の特性や考え方の違いを理解するため、2022年度より全管理職に向けて実施しています。
・女性活躍勉強会
管理職昇進が間近となった女性の、昇進への不安を払拭すべく、既に本社・支店で管理職として活躍する女性との座談会を実施しています。仕事も私生活も頑張りすぎてしまう女性に向け、先輩からのアドバイスとエールを送っています。
・Women’s リーダーセミナー
女性管理職に、上級管理職へ昇進することもキャリアのひとつとして前向きに捉えてもらうため、役員との座談会を実施しています。座談会形式で役員の経験を聞くことで、昇進への不安・苦手意識の軽減を図っています。

２）各女性比率の推移と２０２３年度の目標

３)　キャリア支援

女性施工管理職の職種転換制度
施工管理職に従事する女性社員向けに、妊娠や出産、子育てといったライフイベントに直面した際、工事（事務職）、設計課、積算課の３つの中から希望の職種に転換できる制度を2023年４月より導入しています。適用期間は復職から子どもが８歳になるまでの期間で、適用期間以降は施工管理職に復職するか、要員状況によっては設計職や積算職を継続することも可能です。

【ダイバーシティ】女性施工管理職向けに新たな職種転換制度を導入(２０２３年３月１５日)

活動内容３：多様な人材活躍への取り組み

１）性的マイノリティに配慮した社内制度を適用

２０２０年７月より、性的マイノリティに配慮した社内制度の適用を開始しました。同性パートナーとの関係性を“婚姻相当”とみなす「ファミリーシップ制度」や、仕事上で本名以外の氏名を使用できる「ビジネスネーム」を導入することで、性自認や性的指向にかかわらず働きやすい環境を整えています。

①行動規範の改定
②相談窓口の設置
③ファミリーシップ制度
同性パートナーとの関係性を”婚姻相当”と認め、そのパートナーの両親や子を含め社内規定上“家族”とみなし、家族向けの福利厚生制度を適用します。
適用制度例：慶弔休暇、育児・介護支援、単身赴任手当など
④ビジネスネームの利用
戸籍以外の氏名を使用できます。
⑤社内ネットワーク
性的マイノリティの当事者とＡＬＬＹ（アライ：支援者）による社内ネットワーク『ＫＥＮＴＡＫＵＥＳＴ』を設置し、２０２２年度は取引先会社様と勉強会を開催しました。
⑥研修の実施
ＬＧＢＴＱへの理解を促すため、全従業員が受講するダイバーシティ研修において、基礎知識や差別的言動への対処方法などを伝えています。

２）学卒建築営業職キャリア選択制度

２０２２年１２月より、学卒建築営業社員を対象に2年目以降他営業職をチャレンジすることができる制度を導入しました。本人の希望するキャリアを基に希望理由や資格取得状況、勤務態度等を踏まえて本社マネジメント職と面談して異動可能か検討します。
多様なキャリアを選択できる環境を構築し、従業員がチャレンジできる職場環境の実現を目指しています。

活動内容４：ワークライフバランス

家庭と仕事の両立支援

① 男性の育児参画促進
男性の育児への参加を促進するために、育児休業の義務化をはじめ、積極的に育児に参加できる職場風土をつくることを目指しています。また、社内の情報共有サイトにて男性の育児休業体験談を共有することで男性が育児に参加しやすい風土をつくっています。

② 「仕事と介護の両立安心ハンドブック」の開示介護に直面した時に役立つ情報に活用できる社内制度などの情報を加えた『仕事と介護の両立安心ハンドブック』を作成し、開示しています。

活動内容５：働き方改革への取り組み

１）支店健全経営ランキング

支店健全経営ランキングは、営業成績や収益という結果だけではなく、「生産性」や「人材育成」「働きやすい職場環境づくり」などの支店の健全経営に欠かせない要素にも着目した評価制度です。２０２２年度は、優秀支店・優秀支店長の表彰や好事例紹介を実施。また、「営業成績」だけでなく「プロセス」や「環境」を分析し事業所ごとの強み・弱みを共有することで、改善活動を推進しています。

２）単身赴任者に続き単身者・家族帯同者も地元で本社業務を可能に

２０２０年１０月より、コロナ禍によるテレワークの普及に合わせ、本社所属の従業員30名の単身赴任を解除し、ご家族が住む自宅での在宅勤務を可能とする勤務形態を導入しました。２０２１年１０月には、対象者を、単身赴任者だけでなく本社所属の単身者・家族帯同者にも拡大し、より一層、柔軟な働き方ができる環境を目指しています。

３）有給の取得義務・取得促進データの実施

２０２０年４月より、年６日以上の有給休暇取得を義務化しています。下記取り組みを実施し、計画的な取得を促進することで、２０２２年度の取得率は過去最高の８３.８%を達成しました。
・支店・部門別の取得状況を毎月開示
・四半期ごとに２日以上の取得を義務化（計年６日）
・支店ごとの有給休暇取得促進デーを設定　など