【女性活躍推進】建設業界初「クォータ制」を導入した女性育成プログラム始動

３年後の女性管理職数を定め計画的に育成

２０２１年７月、当社の全社員を対象に実施した「働き方、キャリア及びダイバーシティ推進に関するアンケート」調査によると、「管理職への昇進を打診されたらどうしますか」という設問に対し、女性社員の過半数が昇進を「辞退する」と回答しました。
辞退する理由として最も多かったのは、「自信がないから」が２０．４％、続いて「責任が重くなるから」が１９．１％という結果になりました。
この結果を受け当社は、女性社員に着実なステップアップや昇進をイメージさせることで、自信をつけてもらう育成体制が重要と考えました。

設問：管理職への昇進を打診されたらどうしますか

クォータ制とは、政治では議員、企業では役員などの女性割合を一定になるようにする制度のことで、女性の社会進出や、男女ともに働きやすい多様性のある社会を実現するものと考えられています。ノルウェー発祥の積極的改善措置の一手法として、世界１２０以上の国や地域で導入が進んでおり、取り入れていない国が少数派と言われています。
当社では、クォータ制を導入し、３年後の上級管理職を含めた女性管理職人数を設定。また、昇進必須要件である管理職候補者研修選抜時の女性割合も設定し、執行責任者の責任のもと計画的に育成することで、3年後の女性管理職比率を２０２０年度の４.６％から６.０％にしていきます。

女性管理職比の現状と目標

女性教育プログラムは、課長職、マネジメント職、役員への昇進など、段階別に研修を実施し、教育体制を整えることで、着実なステップアップを実感し、昇進をイメージしてもらいやすくすることを目指します。当社が実施したアンケートで最も多かった「自信がないから昇進を辞退する」の解決に向けて、不安を解消し、自信につなげていく教育体制を整えます。

例：課長昇進に向けたプログラム（チーフ職）

２０１９年４月に発足した「いろどりＬＡＢ」は当初、社内の女性活躍をさらに推進するため発足しましたが、議論を重ねるにつれ、女性に限定することなく全ての従業員が活躍することが企業の持続的成長には不可欠であるとの考えに至り、「十人十色を活かすことができる企業に。」をスローガンに掲げ、活動しています。２０２０年１月には、「いろどりＬＡＢ」の活動から仕事と家庭の新たな両立支援制度として、「家族休暇（不妊治療休暇、マタニティー休暇、看護休暇）」、「不妊治療休業」を導入しています。

２０１６年より、女性の長期的な活躍、および自律的なキャリア意識の醸成に向けた取り組みとして、女性社員の意識改革を目的に、女性向けセミナーの開催や公開講座への参加を促進しています。直近では１１月、女性管理職候補者向けの「Women’sキャリアデザインセミナー」を開催しました。参加者からは、「将来の働き方のビジョンを明確にすることができた」「難しく考えずに前向きに幅を広げてキャリアアップを目指したいと思えた」といった声が得られました。

オンラインセミナー開催の様子

現場監督は、建築工事全体の管理を行う重要な仕事です。当社では、建物完成に至るまでの、安全管理・品質管理・工程管理・原価管理において、女性の視点や感性を活かしたいという思いから、２０１５年より施工管理職の女性採用を開始しました。建設業界での女性活躍が社会的に期待される中、当社も女性現場監督の雇用促進に向けた、ダイバーシティ研修の実施や、業界横断プロジェクト「じゅうたく小町」への参加など職場環境の向上を図っています。

「じゅうたく小町」への参加の様子（新型コロナウイルス感染症流行前）

女性活躍を推進するうえで欠かせないのは、男性の育児参画の推進です。当社では２０１８年１０月より、男性の育児休業において５日間の取得義務化および、１０日間の有給化を実施しています。経営トップ自らが義務化を宣言することで、取得しやすい風土をつくり、２０２０年度は男性の育児休業取得率１００％、１９２名の社員が取得しています。当社は、今後も男性でも育児に参加しやすい環境づくりに取り組んでいきます。

当社の男性育児休業取得率推移